دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه و مطالعه تطبیقی فرهنگ سازمانی در شرکتهای خصوصی و دولتی

قسمتی از متن پایان نامه :

8 فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف

هر قدر التزام و تعهد افراد به ارزشهای اساسی و محوری سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزشها معتقد باشند فرهنگ قوی تر می باشد و تأثیر بیشتری بر رفتار اعضای سازمان دارد سازمان های مذهبی و نهادهای انقلابی در کشورمان نمونه هایی از صاحبان فرهنگ قوی هستند، در یک فرهنگ قوی توافق بیشتری درمورد رسالت سازمان هست و وحدت هدف موجب همبستگی، وفاداری، تعهد سازمانی و کاهش ترک خدمت می گردد، در یک فرهنگ قوی مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان نیاز کمتری به قوانین و رویه های رسمی دارد؛ زیرا که وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنماهای رفتار، درونی می گردد.

لوتانز دو عامل گستردگی[1] و گردیدّت[2] را تعیین کننده قوت و ضعف فرهنگ می داند؛ گستردگی نشان دهنده ء تعداد افرادی می باشد که ارزشهای اصلی فرهنگ را پذیرفته اند و گردیدّت درجه تعهد افراد سازمان به این ارزشهای محوری می باشد، لوتانز گردیدّت را متأثر از دو عامل میداند: آشنائی[3] و پاداش.

برای اینکه افراد سازمان ارزشهای فرهنگ را بپذیرند بایستی آنها را بشناسند، بسیاری از سازمانها این کار را با که برنامه توجیهی آغاز می کنند که ضمن آن فلسفه و شیوه ء اقدام سازمان به کارکنان جدید گفته می گردد، این فرایند در طول کار از طریق رئیس و همکاران و عادتهای کاری روزانه ادامه می یابد؛ گردیدّت پذیرش تحت تأثیر پاداش یعنی تقدیر و ترفیع افرادی که این ارزشهای محوری را پذیرفته اند بوده، به دیگر کارکنان کمک می کند که این ارزشها را بهتر بشناسند. (لوتانز، ۱۹۹۲ ص ۵۶۴ ص ۵)

در این زمینه رابینز معتقد می باشد:

فرهنگ های قوی بر رفتار افراد اثرات شدیدی داشته و موجب می شوند جابجائی کارکنان به شدت کاهش یابد وارزشهای اصلی سازمان به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار گیرد . هر قدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند سازمان دارای فرهنگ قوی تر خواهد بود.

همچنین در فرهنگ سازمان پاره فرهنگ های واحدهای مختلف در تضاد با یکدیگر نیستند و فرضیات و ارزشهای اساسی سازمان مورد قبول تمام واحدهاست اما در فرهنگ ضعیف آنها مشترک نیستند بلکه از فردی به فرد دیگر تفاوت می کند. (زارعی، ۱۳۷۲ ، ص ۵٣)

از طرفی فرهنگ قوی ضعیف به لحاظ محدودیت فراگیری و فقدان احساس تعهد شدید، در رفتار شغلی کارکنان مؤثر واقع نمی گردد.

از دیگر نتایج فرهنگ سازمانی قوی این می باشد که فرهنگ قوی رضایت شغلی را افزایش داده، نقل و انتقالات و ترک خدمت را کاهش و همگونی درونی را افزایش می دهد و با افزودن به اندازه ثبات و استحکام رفتاری کارکنان ، جایگزینی برای رسمی سازی سازمان نیزمی باشد حتی قادر می باشد نافذتر و مقبول تر از سیستم کنترل رسمی اقدام کند زیرا که فرهنگ روح بشر را هم، همچون جسم او کنترل می ‌کند.

پس فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی و اسناد مکتوب سازمانی گردد بطوریکه بررفتار کارکنان اثر بگذارد، در سازمان نظم مستقر کرده و به رفتارها تداوم رویه بدهد از این رو فرهنگ و مقررات رسمی سازمانها را بایستی به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می شوند، هر قدر یک فرهنگ سازمانی قوی تر باشد مدیریت بایستی کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتوان به آن وسیله رفتارخود را تبیین نماید. (رابینز، ۱۳۷۴ ، ص ۴ )

[1] .  Sharedness

[2] . Intensity

[3] .  Orientation

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های پژوهش :

بطور کلی هدف از این پژوهش مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعیت فرهنگ سازمانی در شرکت های ذکر گردیده

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی